Len čo sa zaoberáme plánovanou variáciou vo formáte armád, ťažkosti s náborom sa javia ako neprekonateľná bariéra, ktorá odsudzuje akúkoľvek iniciatívu v tomto smere. Je preto potrebné analyzovať príčiny tohto problému, ktorý postihuje mnohé západné armády, aby bolo možné určiť možné riešenia.
Či už je v Spojených štátoch americkýchv Veľká Britániaalebo vo Francúzsku všetky západné armády dnes vyhlasujú, že majú veľké ťažkosti pri dosahovaní svojich cieľov z hľadiska ľudských zdrojov. Na jednej strane počet kandidátov s požadovaným profilom a zručnosťami naďalej klesá, s výnimkou výnimočných udalostí, akými boli útoky vo Francúzsku v roku 2015. Na druhej strane miera neobnovenia zmluvy na konci zmluvy zostáva veľmi vysoká, bez ohľadu na armádu. Zatiaľ čo sa zdá byť čoraz dôležitejšie zvýšiť personál v strednodobom horizonte, aby bolo možné reagovať na hroziace bezpečnostné výzvy, zdá sa, že cvičenie je mimoriadne obmedzené ťažkosťami, s ktorými sa armády dnes stretávajú pri udržiavaní súčasných, no číselne znehodnotených počtov. Ako môžeme vysvetliť túto situáciu a je možné ju napraviť aspoň vo Francúzsku?
Systémové a cyklické príčiny
Veľmi často, keď pristúpime k problému udržania alebo rozšírenia počtov v ozbrojených silách, je rýchlo určený vinník: dnešní mladí ľudia. Nielenže je prezentovaný ako malý záujem o otázky obrany a suverenity, ale má aj množstvo nedostatkov, od nedostatku odhodlania až po nedostatok odhodlania. Pri bližšom skúmaní čísel sa však zdá, že dnešné francúzske armády majú profesionálne počty celkom blízko armády v roku 1989, pričom odvod predstavoval 55 % z 560.000 XNUMX mužov v ozbrojených silách.
Na druhej strane sa úroveň vzdelania personálu v čase angažovania výrazne zmenila. V roku 1989 mala väčšina subdodávateľských dôstojníkov úroveň Bac až Bac+2, zatiaľ čo dnes majú medzi Bac+3 a Bac+5. Nábor pred maturitou sa stal veľmi malou menšinou s nárastom technickej náročnosti síl a misií. To vedie k priemernému starnutiu pracovnej sily s viacerými dôsledkami, pričom prvým je skrátenie doby celibátu počas trvania záväzku. Vo veku 23 až 26 rokov je šanca, že je kandidát vo vzťahu, a teda menej naklonený diagonálnym presunom, väčšia ako u kandidáta vo veku 18 až 20 rokov. Obmedzenia vojenského života, najmä ak je operačný tlak výrazný, sa však často stretávajú s obmedzeniami rodinného života. V tomto prípade je limitujúcim faktorom zvýšenie náborových kritérií a nie kvalita kandidátov.
K tomuto systémovému faktoru sa pridáva spoločenský a cyklický faktor, spojený s profesiou manžela/manželky. V 80. rokoch manžel vojaka vojaka buď súhlasil, že sa bude venovať výlučne svojej rodine, alebo sa špecializoval na prácu pod vysokým tlakom, čo umožnilo rýchlo si nájsť prácu po preložení. Ale v roku 2020 sa tieto možnosti už nebudú dať aplikovať vo väčšine, čo spôsobí napätie vo vnútri páru alebo napätie s hierarchiou.
Okrem toho technický výcvik armády nadobudol veľkú hodnotu na civilnom trhu práce, a to najmä preto, že charakteristické oblasti ozbrojených síl, ako je letectvo, mechanická a námorná údržba, palubná elektronika, sú napäté profesionálne sektory. spoločnosti pripravené ponúknuť vojenskému personálu, ktorý sa k nim pridá, atraktívne platy a podmienky.
Napokon nesmieme zanedbávať osvedčený pocit demoralizácie v armádach, ktorý bol donedávna veľmi citeľný. Armáda videla, že zdroje, ktoré im boli pridelené, sa zmenšovali ako ľad na slnku, pričom operačný tlak sa nezmenšil. To viedlo a stále vedie k nadmernej spotrebe technických a ľudských zdrojov, čo vážne ovplyvňuje morálku zamestnancov a ich nadriadených. Zdá sa, že doterajší súlad s trajektóriou LPM aspoň čiastočne prekonáva tento posledný problém. Pripomeňme si však, že rozpočet La Défense sa dlhé roky zostavoval integrovaním pojmov „mimoriadnych príjmov“, teda prepojením plnenia rozpočtu s plánovanými príjmami z predaja majetku štátu, ktorý veľmi často prinášal oveľa menej, ako sa plánovalo, čo viedlo k odkladom a zrušeniu programov infraštruktúry a vybavenia, čo priamo ovplyvnilo morálku pracovnej sily.
Vytvorenie začarovaného kruhu
Zdá sa teda, že armády čelili veľkému problému, na jednej strane s čoraz dôležitejšími potrebami z hľadiska výcviku a na druhej strane s veľkými ťažkosťami pri udržiavaní vycvičeného personálu. Preto bolo prijaté rozhodnutie zvýšiť kritériá náboru, aby sa znížilo úsilie v rámci interného školenia, ako aj súvisiace riziko, aby bolo možné využiť dlhšie obdobie činnosti po prijatí do zamestnania. Tým sa mechanicky zvýšil priemerný vek kandidátov s dôsledkami diskutovanými vyššie, ku ktorým sa pridávajú veľmi prirodzené profesionálne ašpirácie kandidáta, ktorý s Bac+3 alebo Bac+5 nemá ambíciu byť poddôstojníka alebo poddôstojníka viac ako pár rokov.
Napätie kvôli pracovnej sile zároveň povzbudilo armádu a priemysel, aby v tejto oblasti uprednostňovali veľmi ekonomické prístupy. Takto sa napr. fregaty FREMM boli navrhnuté pre posádku 104 námorníkov, neskôr zredukované na 130, zatiaľ čo fregaty F70 ich prepravovali viac ako 230. Toto drastické zníženie palubného personálu však prichádza za cenu zvýšenia technickej náročnosti staníc a prevádzkového tlaku, ktorý , opäť vytvára na profile vyšší predpoklad pre vstup do národného námorníctva a v dôsledku vyčerpania ovplyvňuje morálku zúčastnených. Tieto faktory spolu vytvorili začarovaný kruh, ktorý dnes ovplyvňuje väčšinu západných armád.
Dokážeme prelomiť začarovaný kruh a vytvoriť účinný HR kruh?
Akonáhle je problém položený v jeho zložitosti, zdá sa, že jeho akčné body existujú pre armády, ako je zvýšenie interného výcvikového úsilia na zníženie priemerného veku náboru alebo zvýšenie úsilia a modernizácie infraštruktúry s cieľom znížiť účinky na morálku. ako aj s prihliadnutím na miestnu viazanosť personálu. Predovšetkým by bolo vhodné zmeniť koncepčné paradigmy, poňať inak HR konštrukčný model armád, dokonca si predstaviť personálne trajektórie v armádach iné ako tie, ktoré poznáme desaťročia, vychádzajúc napr. úsilie počas krátkej kariéry 5 až 8 rokov, a to aj na vysoko technických pozíciách. Problém by sa teda vyvíjal na jednej strane k rozšíreniu počiatočnej náborovej základne, na druhej strane k obnovovaniu zmlúv podľa cieľov manažmentu bez akejkoľvek systematizácie.
V tejto oblasti je celkový strategický model „ Obranný stojan » prináša inovatívny prístup založený na ekonomická doktrína „ochrana pozitívneho hodnotenia“. Vďaka financovaniu atraktívnych študijných grantov, porovnateľných s tými, ktoré dnes financujú školné študentov corniche (prípravné triedy pripravujúce sa na konkurzy na hlavné vojenské školy v internátnych školách pod vojenským dozorom), a kompenzované dĺžkou viazanosti s pomerom 1 rok štipendia = 2 roky služby, je možné udržať vysokú úroveň náboru pri širokom rozšírení jeho základne. Okrem toho by časť kreditov pridelených na infraštruktúru v modeli bola venovaná na výstavbu „životných zón“, ako sú obytné zóny susediace s americkými základňami, a ponúkanie kvalitného bývania za mierne nájomné pre vojenský personál a ich rodiny.
Celok je integrovaný do globálneho cyklu, založeného na sociálnych a fiškálnych rozpočtových výnosoch z investícií do obrany, čo umožňuje zvýšiť prostriedky výzbroje a prevádzky armád bez toho, aby to ovplyvnilo verejný deficit rozpočtu obrany. spôsobom, naopak. Model teda pre modelovanú výdavkovú základňu vo výške 15 miliárd EUR v obrannom priemysle každý rok umožňuje financovať financovanie 5800 3 1-ročných štipendií ročne pre profily Bac+5/+6, čo zabezpečuje nábor tzv. veľa personálu na minimálnu zmluvu na 2000 rokov, pričom každý rok postaví XNUMX XNUMX bytových jednotiek pre armádu. Nižšie uvedený diagram predstavuje hlavné náčrty modelu, ktoré povedú k vyhradeným článkom.
V každom prípade, pokiaľ ide o problém ľudských zdrojov, ako aj problémy spojené s financovaním vybavenia alebo údržby, riešenie môže prísť len prostredníctvom veľkého koncepčného vývoja plánovania ľudských zdrojov a vojenskej trajektórie, aby sa vojenská kariéra dostala do rámca kompatibilného s obmedzenia, ktorým v súčasnosti čelia mladí Francúzi.