Tan pronto como se trata de una variación planificada del formato de los ejércitos, las dificultades de reclutamiento aparecen como una barrera insuperable, condenando cualquier iniciativa en este sentido. Por tanto, es necesario analizar las causas de este problema que afecta a muchos ejércitos occidentales, para determinar posibles soluciones.
si En los Estados Unidosen Gran Bretaña, o en Francia, todos los ejércitos occidentales declaran hoy que tienen grandes dificultades para alcanzar sus objetivos en términos de recursos humanos. Por un lado, el número de candidatos con el perfil y las capacidades deseadas sigue disminuyendo, salvo en acontecimientos excepcionales como los atentados de 2015 en Francia. Por otra parte, el índice de no renovación al final de un contrato de compromiso sigue siendo muy alto, independientemente del ejército. Si bien parece cada vez más esencial aumentar el personal a medio plazo para poder responder a los retos de seguridad que se avecinan, el ejercicio parece extremadamente limitado por las dificultades que encuentran hoy los ejércitos para mantener las cifras actuales, aunque numéricamente depreciadas. ¿Cómo podemos explicar esta situación? ¿Es posible remediarla, al menos en Francia?
Causas sistémicas y cíclicas.
Muy a menudo, cuando abordamos el problema de mantener o ampliar el número de miembros de las fuerzas armadas, rápidamente se señala a un culpable: los jóvenes de hoy. No sólo se le presenta como si tuviera poco interés en las cuestiones de defensa y soberanía, sino que también adolece de numerosos defectos, que van desde la falta de determinación hasta la falta de compromiso. Sin embargo, al estudiar las cifras más de cerca, parece que los ejércitos franceses hoy tienen números profesionales bastante cercanos a los de los ejércitos en 1989, mientras que el servicio militar obligatorio representaba el 55% de los 560.000 hombres de las fuerzas armadas.
Por otro lado, el nivel educativo del personal en el momento de la contratación ha evolucionado mucho. En 1989, la mayoría de los oficiales subcontratados tenían un nivel Bac hasta Bac+2, mientras que hoy tienen entre Bac+3 y Bac+5. El reclutamiento previo al Bachillerato se ha convertido en una minoría muy reducida, con el aumento del tecnicismo de fuerzas y misiones. Esto conduce a un envejecimiento medio de la población activa con varias consecuencias, la primera es la reducción del período de celibato durante la duración del compromiso. Entre 23 y 26 años, las posibilidades de que un candidato esté en pareja y, por tanto, menos propenso a transferencias diagonales, son mayores que para un candidato de 18 a 20 años. Sin embargo, las limitaciones de la vida militar, especialmente cuando la presión operativa es significativa, a menudo chocan con las de la vida familiar. En este caso, es el aumento de los criterios de contratación, y no la calidad de los candidatos, lo que actúa como factor limitante.
A este factor sistémico se suma un factor social y cíclico, vinculado a la profesión del cónyuge. En los años 80, la esposa de un soldado aceptó dedicarse exclusivamente a su familia o especializarse en trabajos bajo alta presión, lo que le permitió encontrar rápidamente un trabajo después de un traslado. Pero en 2020, estas opciones ya no podrán aplicarse de forma mayoritaria, lo que provocará tensiones en la pareja o en la jerarquía.
Además, la formación técnica de los militares ha adquirido un gran valor en el mercado laboral civil, sobre todo porque los campos característicos de las fuerzas armadas, como la aeronáutica, el mantenimiento mecánico y naval, la electrónica de a bordo, son sectores profesionales en tensión, con empresas dispuestas a ofrecer salarios y condiciones atractivos al personal militar que se incorpore a ellas.
Por último, no hay que descuidar un demostrado sentimiento de desmoralización en los ejércitos, muy notorio hasta hace poco. Los militares vieron cómo los recursos que se les habían asignado se redujeron como hielo al sol, mientras que la presión operativa no disminuyó. Esto condujo, y sigue conduciendo, a un consumo excesivo de recursos técnicos y humanos, lo que afectó gravemente a la moral del personal y de sus supervisores. El cumplimiento, hasta ahora, de la trayectoria de la LPM parece superar, al menos parcialmente, este último problema. Recordemos, sin embargo, que durante muchos años el presupuesto de La Défense se elaboró integrando nociones de “ingresos excepcionales”, es decir, vinculando la ejecución presupuestaria a los ingresos programados provenientes de las ventas de activos del Estado, ventas que muy a menudo generaron en mucho menos de lo previsto, lo que provocó aplazamientos y cancelaciones de programas de infraestructura y equipamiento, lo que afectó directamente a la moral de la fuerza laboral.
La creación de un círculo vicioso
Por tanto, parece que los ejércitos se enfrentaban a un problema importante, con, por un lado, necesidades cada vez más importantes en términos de formación y, por otro, grandes dificultades para mantener al personal una vez formado. Por lo tanto, se tomó la decisión de aumentar los criterios de contratación, para reducir el esfuerzo de formación interna, así como el riesgo asociado, para poder beneficiarse de un período de actividad más largo después de la contratación. De este modo, se ha aumentado automáticamente la edad media de los candidatos, con las consecuencias comentadas anteriormente, a las que se suman aspiraciones profesionales muy naturales para un candidato que, con un Bac+3 o Bac+5, no tiene la ambición de ser un suboficial o suboficial durante más de unos pocos años.
Al mismo tiempo, las tensiones sobre la mano de obra alentaron a los militares y a la industria a favorecer enfoques muy económicos en esta área. Así es como, por ejemplo, las fragatas FREMM fueron diseñadas para una tripulación de 104 marineros, posteriormente reducida a 130, mientras que las fragatas F70 llevaban más de 230. Sin embargo, esta drástica reducción del personal a bordo se produce a costa de aumentar el tecnicismo de las estaciones y la presión operativa, que , nuevamente, crea un mayor requisito en el perfil para ingresar a la Armada Nacional, y afecta la moral de los involucrados por agotamiento. En conjunto, estos factores han creado el círculo vicioso que afecta a la mayoría de los ejércitos occidentales en la actualidad.
¿Podemos romper el círculo vicioso y crear un círculo virtuoso de recursos humanos?
Una vez planteado el problema en su complejidad, parece que sus puntos de acción existen para los ejércitos, como aumentar el esfuerzo de entrenamiento interno para reducir la edad media de reclutamiento, o aumentar el esfuerzo de equipamiento y modernización de infraestructuras para reducir los efectos sobre la moral. , además de tener en cuenta la vinculación local del personal. Sobre todo, sería oportuno cambiar paradigmas conceptuales, concebir de manera diferente el modelo de construcción de RRHH de los ejércitos, incluso imaginar trayectorias personales en los ejércitos diferentes a las que conocemos desde hace décadas, basándonos, por ejemplo, en la mayoría de los el esfuerzo en carreras cortas de 5 a 8 años, incluso para puestos altamente técnicos. Así, el problema evolucionaría hacia, por un lado, la ampliación de la base de contratación inicial y, por otro, hacia la renovación de los contratos en función de los objetivos de gestión, sin ningún sistematismo.
En este ámbito, el modelo estratégico general “ Puesto de defensa » aporta un enfoque innovador basado en La doctrina económica “defensa de la valoración positiva”.. Gracias a la financiación de atractivas becas de estudio, comparables a las que hoy financian los derechos de matrícula de los estudiantes de la Corniche (clases preparatorias para los concursos de las principales escuelas militares en internados bajo supervisión militar), y compensadas por una duración del compromiso proporcional de 1 año de beca = 2 años de servicio, es posible mantener el alto nivel de contratación al tiempo que se amplía ampliamente su base. Además, parte de los créditos asignados a infraestructura en el modelo se dedicarían a la construcción de “zonas de vida”, como las zonas de vida adyacentes a las bases estadounidenses, y a ofrecer viviendas de calidad a alquileres moderados al personal militar y sus familias.
El conjunto se integra en un ciclo global, basado en los retornos presupuestarios sociales y fiscales de la inversión en Defensa, que permite incrementar los medios de equipamiento y funcionamiento de los ejércitos, sin impactar negativamente en el déficit público del presupuesto de Defensa. manera, al contrario. Así, para una base de gasto modelizada de 15 mil millones de euros en la industria de Defensa cada año, el modelo permite financiar la financiación de 5800 becas de 3 años por año para perfiles Bac+1/+5, lo que garantiza la contratación de como mucho personal por un contrato mínimo de 6 años, mientras construye 2000 unidades de vivienda para los militares cada año. El siguiente diagrama presenta las líneas generales del modelo, que darán lugar a artículos dedicados.
En cualquier caso, tanto para los problemas de recursos humanos como para los relacionados con la financiación de equipos o de mantenimiento, la solución sólo puede pasar por una importante evolución conceptual de la planificación de los recursos humanos y de la trayectoria militar, de modo que se pueda situar la carrera militar en un marco compatible con los limitaciones a las que se enfrentan los jóvenes franceses hoy en día.